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Mettre place outils pilotage GPEC  puceronde competences Démarche GPEC : Mise en place et outils de pilotage

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Objectifs

 

Les entreprises connaissent différentes évolutions industrielles notamment au niveau de leurs équipements. Ce nouvel environnement induit de nouvelles exigences notamment au niveau des compétences. En effet, il est important d’accompagner le développement des compétences pour répondre aux attentes et objectifs ciblés pour optimiser les organisations, les capacités de production, les investissements et donc les performances des ateliers.

Du fait de cette évolution, les attentes au niveau des fonctions ont nécessairement évoluées vers, par exemple, plus de

puceronde competences Responsabilité et Autonomie : que chacun prenne en charge sa mission dans un objectif de résultat plus que de moyens,

puceronde competences Gestion et anticipation,

puceronde competences Réactivité,

puceronde competences Analyse et proposition des actions d’amélioration,

puceronde competences Communication et de management,

puceronde competences Etc…

Face à ce constat, il est important de mener :

puceronde competences un état des lieux des organisations et des compétences de vos équipes,

puceronde competenceset en parallèle une réflexion sur les compétences cibles à atteindre pour mettre en œuvre le fonctionnement ciblé.

Puis sur la base de ce diagnostic, il sera alors possible d’identifier les écarts et mener les plans d’action pour mettre en œuvre une démarche GPEC avec ses outils dans l’objectif de lancer les bonnes actions et formations nécessaires pour accompagner les équipes dans leur développement des compétences.

Les étapes de la démarche

Etape 1 : Etat des lieux des organisations et des compétences

Objectifs : Mener des entretiens avec l'ensemble des fonctions afin d'avoir une vision plus précise :

 puceronde competences de l'organisation, du fonctionnement, de la répartition des responsabilités et donc de leur positionnement par rapport aux organisations industrielles
cibles...

 puceronde competences de la culture des équipes et de leur vision de leur rôle actuel et futur

 puceronde competences de leur positionnement global par rapport à ce qu'on peut attendre de leur fonction dans une organisation industrielle.

Cela nous permettra de :

puceronde competences Mettre en évidence les écarts par rapport aux standards des organisations industrielles et de vous proposer des axes de travail sur l'organisation et le fonctionnement de l'atelier en termes de répartition des tâches et responsabilités.

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Etape 2 : Définir l’organisation et le mode de fonctionnement cible de l’atelier
et donc la cartographie 
des fonctions de l’atelier

Objectifs : 

puceronde competences Restitution et Débriefing des éléments du diagnostic pour en affiner ensemble les pistes de travail.

puceronde competences Définir et valider l'organisation cible à mettre en œuvre en identifiant les différentes fonctions

puceronde competences Pour chacun des postes nous listerons les compétences clés à maîtriser : savoir et savoir-faire + attitude professionnelle.

puceronde competences Sur cette base, nous formaliserons la cartographie des postes

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Etape 3 : Rédaction des définitions de fonction et construction des référentiels de compétences

Objectifs :

 puceronde competences Sur la base de la cartographie, nous réaliserons la mise à jour des définitions de fonction.

 puceronde competences Pour chacune des fonctions, nous identifierons les compétences clés à maîtriser.Pour cela, il peut être nécessaire de passer un peu de temps sur le terrain pour observer les postes de travail ou rencontrer quelques personnes complémentaires...

 puceronde competences Nous établirons les référentiels de compétences des différentes fonctions avec la formalisation des attentes sur les différents niveaux de maîtrise (débutant, confirmé, expert…)

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Etape 4 : Définir un processus interne de développement des compétences avec son système de validation

Objectifs :

 puceronde competences Une fois le référentiel interne des compétences formalisé, nous travaillerons sur les dispositifs à mettre en place pour permettre aux salariés de développer leurs compétences : soit pour répondre aux attentes de leur poste, soit pour pouvoir progresser et accéder à un poste de compétences supérieures. 

 puceronde competences Le dispositif pourra intégrer des formations internes ou externes, sur des points de maîtrise opérationnelle comme sur des points théoriques.

 puceronde competences Le processus de validation des compétences sera élaboré avec des outils de validation des connaissances théoriques et des outils de validation de la maîtrise professionnelle sur poste. 

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Etape 5 : Créer un outil de suivi et de gestion des compétences

et de la polyvalence

Objectifs :


puceronde competences Avec cet outil, l'objectif sera de pouvoir suivre l'adéquation entre les besoins en compétences du site et les compétences actuelles (sur les aspects quantitatif et qualitatif).

puceronde competences Il permettra aussi de mesurer le niveau de polyvalence de chacun des salariés.

puceronde competences Le suivi régulier et l'analyse de cet outil permettra de définir les plans d'action de formation pour répondre aux besoins en effectifs et en compétences du site sur les différents postes de travail.

Contact

Contact : Christelle VANDAELE, Consultante Développement des Compétences